Для чего и как проводят аттестацию сотрудников
Зачем проводится аттестация?
Главная цель аттестации персонала – получение информации, которая поможет руководству принимать правильные управленческие решения. На основании полученных результатов руководство может скорректировать цели компании, сформулировать задачи и наметить дальнейшие шаги развития.
Также в ходе аттестации осуществляется сбор данных о сотрудниках. Такая информация нужна для контроля их деятельности, оценки качества выполняемой работы, формирования системы мотивации, поощрения и стимулирования.
Кто входит в комиссию
Ее состав можно назвать стандартным:
- Председатель и его заместитель;
- Секретарь;
- Несколько членов комиссии.
Рекомендуется, чтобы членов комиссии было не менее трех, а максимум не ограничивается.
Исходя из существующей судебной практики, в состав комиссии стоит включать председателя профсоюзной организации, если таковая на предприятии действует.
Пример. Известны случаи, когда увольняли сотрудника, не прошедшего аттестацию по решению комиссии. Но при этом председателя профсоюза среди членов комиссии не было. В итоге суд встал на сторону уволенного работника и восстановил его в должности, а увольнение было признано незаконным.
Периодичность проведения аттестации
Периодичность аттестации зависит от локальных нормативных актов, принятых в организации. В пунктах 4 и 15 постановления ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.1973 (утратило силу, но для справки посмотреть можно) говорится, что оценка должна проводиться не чаще одного раза в 3 или 5 лет — для рядовых сотрудников, а для руководителей — не реже одного раза в два года.
Состав и полномочия аттестационной комиссии
Руководитель компании должен определить состав аттестационной комиссии и распределить функций ее членов. Это делают в положении либо в приказе о проведении конкретной процедуры.
В комиссию могут входить эксперты из числа высококвалифицированных работников, обладающих достаточными знаниями в определенной области, а также руководители соответствующих подразделений. Из их числа назначают председателя и секретаря комиссии.
Важно: если по итогам аттестации возможно увольнение работников, в состав аттестационной комиссии включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.
Основные виды аттестации персонала
Существует несколько видов аттестации.
Мы перечислим и дадим краткую характеристику основным:
- Очередная – для всех служащих является обязательной. Периодичность проведения: 1 раз в 2 года для руководящих должностей, 1 раз в 3 года для остальных.
- При продвижении по карьерной лестнице – выявляет, насколько работник готов занять более высокую должность и выполнять новые обязанности.
- По окончании испытательного периода – проводится чтобы выяснить, как работник адаптировался на новом месте.
- При переходе в другое подразделение – проводится в тех случаях, когда обязанности сильно меняются.
Аттестация персонала проводится регулярно, а список тех должностей, которые нужно аттестовать, составляет руководитель организации.
Когда действия комиссии неправомерны
Некоторые руководители проводят аттестацию, чтобы избавиться от конкретного работника, ставшего вдруг неугодным. При этом его реальные результаты труда учитывать никто не будет, цель – увольнение.
Каждый работодатель должен помнить, что решение проблемы с субъективным отношением к человеку подобным образом – противозаконно.
Другим вариантом неправомерного поведения является такой: незадолго до процедуры работнику дают задание, которое он не сможет выполнить, потому что оно невыполнимо изначально, так как не соответствует квалификации сотрудника.
Чтобы не допустить таких нарушений, члены комиссии должны убедиться в том, что работники реально могу выполнить порученное задание.
Есть и другие виды нарушений, выявив которые, итоги аттестации можно оспорить:
- Нарушение сроков проведения;
- Нарушаются сроки уведомления сотрудников о проведении аттестации;
- Работник не был ознакомлен с результатами;
- Проверяли работника, принадлежащего к категории не подлежащих аттестации лиц;
- Был нарушен порядок проведения самой процедуры;
- В комиссии не было специалистов из той отрасли, в которой компания ведет свою деятельность.
Опираясь на практику судов, можно говорить о том, что «фиктивная» аттестация не позволит недобросовестному руководителю избавиться от надоевшего работника. Требования закона нужно соблюдать.
Традиционная система аттестации
Под традиционной системой понимается комплекс мероприятий по подготовке и проведению оценки квалификационного уровня работника в соответствии с положением об аттестации. Оценку проводит специально созданная комиссия работодателя.
Инструкция, как провести аттестацию работника на соответствие занимаемой должности в учреждении:
- Разработать положение об аттестации.
- Подготовить график проверки.
- Издать приказ по учреждению и утвердить членов комиссии.
- Сформировать обязательные документы.
- Проинформировать сотрудников.
- Провести экзамен.
- Запротоколировать ход оценки и подвести итоги.
Рассмотрим некоторые этапы более детально.
Как проводится аттестация персонала — 7 основных этапов
При проведении аттестации важно понимать, что именно вы хотите проверить.
Если на предприятии большой коллектив, то желательно составить план, в котором указано, когда, как и какие сотрудники будут проходить процедуру.
Этап 1. Разработка принципов и методик проведения аттестации
Важно понимать, что именно вы собираетесь оценивать. Определитесь, какие качества ваших служащих важны для получения нужных результатов в работе.
После этого решают, с помощью каких методов их проверить. После выбора методов их проверяют с помощью экспериментального проведения в одном из отделов компании. Критерии оценки также составляют заранее, как и порядок учета.
Этап 2. Издание нормативных документов и подготовка материалов для проведения аттестации
Учтите, что на этапе подготовки понадобятся отчёты о профразвитии работников и проделанной ими работе. Эти материалы нужны секретарю комиссии. Он составит таблицу оценивания, в том числе и с графой оценки работы сотрудника руководителем. Также нужно позаботиться о наличии остальных документов и бланков для проведения процедуры.
Если ранее на вашем предприятии аттестацию и деловую оценку персонала не проводили, заранее составьте постановление о порядке и сроках проведения аттестаций. Могут понадобиться и другие документы — тесты, анкеты и так далее. Все материалы обязательно готовятся на предварительной стадии процедуры.
О том, как проводится специальная оценка условий труда, читайте в специальной статье.
Этап 3. Заполнение оценочных форм сотрудниками
Таблицу с оценками сотрудников заполняют их руководители. Обычно в таблице несколько различных критериев. Существуют и документы, которые работники заполняют самостоятельно. Например, отчёты о профразвитии или проделанной работе.
Этап 4. Анализ полученных результатов
Каждую выставленную оценку обсуждает комиссия. Далее их суммируют и сверяют с требованиями к занимаемой должности. Чем выше итоговый балл, тем более высокой должности заслуживает оцениваемый.
Этап 5. Заседание аттестационной комиссии
Заседание комиссии — ключевой этап аттестации.
Учтите, что если проверяемый отсутствует, то комиссия не имеет права определять его профпригодность заочно. Если сотрудника заранее известили, в наличии есть его подпись на извещениях и ознакомительных документов, а на аттестацию он не явился, то по этому факту составляют акт о том, что работник аттестацию не прошёл.
По результатам своей работы комиссия составляет отчёт, в нем даётся оценка профессионального уровня всего коллектива. Документы, подготовленные комиссией, заверяют подписями все члены.
Еще один вид аттестации, для которого нужна комиссия — аттестация рабочих мест по условиям труда, рекомендуем ознакомиться с этой темой подробнее.
Этап 6. Анализ кадровой информации
Комиссия даёт рекомендации по кадровой политике компании, систематизирует результаты аттестации. Члены комиссии составляют сводные таблицы, в которых отражают положение сотрудников в настоящее время и рекомендованные кадровые перестановки.
Результаты служат руководителю источником информации для последующих кадровых решений. Кого-то из работников отправляют на курсы повышения квалификации, кого-то повышают, кого-то, напротив, понижают или и вовсе сокращают.
Эти результаты выступают также основанием для изменения показателей заработной платы.
Этап 7. Подготовка рекомендаций по работе с персоналом
Результаты обязательно объявляют коллективу. Если после аттестации кого-то из сотрудников ждут изменения в должности или другие последствия, руководитель должен обсудить это с ним лично.
Результаты хранятся в отделе кадров для использования при решении текущих кадровых вопросов.
Существует также специальная оценка условий труда — СОУТ. Её проводят в обязательном порядке во многих видах организаций. Ознакомьтесь со статьёй, чтобы узнать нужно ли проводить СОУТ в вашей компании.
В таблице вы увидите основные этапы аттестации:
| № | Этап | Действия |
| 1 | Подготовка | Составить списки людей, подлежащих аттестации, определить правила и критерии, утвердить графики мероприятий, сформировать аттестационную комиссию, подготовить необходимые документы |
| 2 | Проведение аттестации | Изучить документы, выслушать аттестуемых, обсудить, принять решение |
| 3 | Завершение | Осуществить должностные изменения, применить поощрения и наказания |
Профессиональная помощь в проведении аттестации персонала — обзор ТОП-3 компаний по предоставлению услуг
Учтите, что собственных ресурсов компании на проведение полноценной аттестации может не хватить. В таких случаях существует практика привлечения специализированных консультантов.
Обычно привлеченная компания организовывает первую аттестацию, налаживает этот процесс, а дальнейшие аттестации уже проводятся собственными силами предприятия.
1) HR-Практика
Компания «HR-Практика» занимается услугами в сфере управления персонала уже двадцать лет. Компания Базируется в Санкт-Петербурге, но работает во всех регионах России и даже в других странах.
«HR-Практика» оказывает услуги и в удаленном формате. Но если провести тренинг, семинар, консультацию можно только при личном присутствии, то специалисты выедут на место.
Специалисты занимаются многими направлениями кадровых вопросов, в том числе аутсорсингом, аудитами, обучением, консультациями и проектными работами.
2) Гермес
Компания «Гермес» успешно работает на рынке уже пять лет. Сфера работы компании — услуги по оформлению допусков СРО, помощь в получении лицензий ФСБ и МЧС, в получении допуска Минкультуры к реставрационным работам, а также аттестация персонала в сфере промышленной безопасности.
Также «Гермес» проводит повышающие квалификацию курсы для строителей, изыскателей и проектировщиков, обучает пожарной и экологической безопасности.
Компания оказывает юридическое сопровождение этих процессов, обеспечивает своевременную доставку документации благодаря использованию курьерских служб. Организация работает со всеми регионами России.
3) Кадры есть!
Компания «Кадры есть!» работает уже 11 лет и занимается консультационной и рекрутинговой помощью. Сейчас компания представляет собой сеть офисов в разных городах страны.
Оценку и аттестацию персонала компания проводит как известными методами, так и специально разработанными авторскими методиками.
Оценку и аттестацию «Кадры есть!» проводит с помощью кейсов, опросников, интервью, игровых и групповых методов. Кроме общеизвестных видов оценок, фирма проводит анализ психологического климата организации.
Порядок проведения аттестации работников
Из ст. 81 ТК РФ следует, что порядок проведения аттестационных мероприятий устанавливается как трудовым законодательством, так и иными нормативно-правовыми актами, а также локальными актами организации. Поскольку на законодательном уровне общий порядок проведения аттестации не установлен, каждое предприятие прописывает свои правила в соответствующем положении.
При разработке положения о порядке проведения аттестации предприятиям следует ознакомиться с нормами, прописанными, к примеру, в постановлении ГКНТ СССР, Госстроя и Госкомтруда от 17.02.1986 № 38/20/50, которое до сих пор действует.
Нормы данного постановления разрешено применять в той части, которая не противоречит ТК РФ. На практике они могут приниматься во внимание судами при рассмотрении споров о восстановлении уволенных по результатам аттестационной проверки работников.
В справочном порядке можно использовать положения постановления ГКНТ СССР и Госкомтруда от 05.10.1973 № 470/267, источника, регулярно использовавшегося кадровыми службами до его отмены с 02.12.2020 постановлением Правительства России от 16.11.2020 № 1850. На его основе формировалась довольно обширная судебная практика. Так, в определении Мосгорсуда от 10.09.2015 № 4г/8-7875-2015 со ссылкой на постановление № 470/267 указывается, что утвержденный на предприятии нормативный акт о проведении аттестации ухудшил положение работников из-за несоответствия нормам постановлений времен СССР.
Вкратце порядок проведения аттестации можно разделить на следующие этапы:
Утверждение положения об аттестации.
О том, что представляет собой этот документ, читайте в материале «Положение об аттестации работников - образец».
Подготовка к проведению аттестации, которая включает:
- утверждение состава аттестационной комиссии;
- установление категорий аттестуемых сотрудников;
- утверждение графика проведения аттестационных проверок;
- подготовку документов на аттестуемых сотрудников;
- доведение до сведения сотрудников информации о сроке и месте проведения аттестации.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! На этой стадии издается соответствующий приказ, в котором приводится вышеуказанная информация. Сведения, содержащиеся в этом приказе и всех возможных приложениях к нему (например, о графике проверок), доводятся до аттестуемых сотрудников под роспись.
Проведение аттестации. Протоколирование результатов и принятие руководителем решения по итогам аттестации в отношении каждого сотрудника.
Подготовка к проведению аттестации
Порядок подготовки к проведению проверки закрепляется в положении. На этом этапе необходимо определить условия его проведения. Рассмотрим их.
Состав комиссии
Аттестационная комиссия определяется руководителем организации. Она должна состоять из председателя, секретаря и рядовых членов. Необходимо указать, кто имеет право голоса, и прописать полномочия каждого из работников.
Рекомендуется, чтобы комиссия состояла из нечетного количества участников. Это позволит избежать одинакового количества голосов при принятии решения. Кроме того, необходимо документально зафиксировать, чей голос является решающим при разрешении спорных ситуаций. Состав комиссии постоянный. Перемещения или замены предусмотрены при конфликте интересов или кадровых перестановках.
График испытаний
Этот документ утверждается работодателем ежегодно. Его необходимо составлять заранее, чтобы аттестуемые успели ознакомиться. График содержит:
- список сотрудников;
- дату, время и место проведения экзамена;
- список лиц, у которых получают документы, необходимые для прохождения испытания.
Уведомление работников
Сотрудники, которые проходят проверку, получают уведомление об аттестации на соответствие занимаемой должности заранее. Уведомление составляют в свободной форме. Самое главное, чтобы работодатель зафиксировал факт того, что работник знает о предстоящем мероприятии. То есть получение уведомления проходит под подпись. Если сотрудник отказывается, то составляется акт, который ему необходимо подписать. Если работник болеет, то на дом отправляется письмо с уведомлением о получении.
Подготовка необходимых документов
Работодатель самостоятельно предусматривает список необходимых документов, которые необходимо передать в комиссию. Иногда в организациях действует требование предоставлять для рассмотрения комиссией отчет о проделанной работе за конкретный период. Для некоторых профессий такими документами является портфолио.
Сроки аттестации сотрудников
Стандартные сроки проведения аттестации один раз в 3 — 5 лет. В положении об аттестации работников обязательно фиксируется периодичность ее проведения. Кроме этого, может быть проведена внеочередная аттестация сотрудника, а также досрочная аттестация.
Аттестация может длиться от трех месяцев до полугода, а уведомляют сотрудников о проведении за 1 месяц до начала.
Протокол аттестации работников
Протокол — главный документ, в котором содержатся сведения об экзаменуемом и о самом процессе оценивания. В нем фиксируется весь ход опроса, его результат. В завершении работник ставит подпись под протокол. Унифицированной формы не существует, он разрабатывается работодателем самостоятельно и включается в состав положения об аттестации. Обычно протокол печатается на фирменном бланке компании и содержит следующие сведения:
- название документа;
- дата и номер;
- место проведения оценки;
- состав аттестационной комиссии и список приглашенных работников;
- основная информация об аттестуемом — Ф.И.О., должность, подразделение;
- краткое описание ответов на вопросы экзамена;
- итоговое решение комиссии с перечислением голосов «за» и «против».
Протокол подписывается всеми членами комиссии, последним ставит подпись ее глава. Результаты оценки вносятся в аттестационный документ работника.
Как часто проводится аттестация?
Есть два вида проверки: очередная и внеочередная. Первая проходит один раз в пять лет, и она обязательна для всех сотрудников компании. Такая аттестация направлена на сбор данных об уровне профессиональной компетенции специалиста, достигнутого за обозначенное время, и его вкладе в общее дело. Внеочередная проверка проводится при необходимости, например, когда сотруднику предлагается занять более высокую должность. С другой стороны, проверка требуется, если работник не справляется со своими трудовыми обязанностями. Под аттестацию также попадают сотрудники, у которых закончился испытательный срок.
Внеплановая аттестация
Кроме периодических плановых аттестаций, практикуется аттестация внеплановая. Она проводится, как правило, в отношении отдельных работников. Необходимость проведения может возникать в следующих случаях:
- решение вопроса о повышении (понижении) в должности;
- решение вопроса о повышении оклада на той же должности;
- при возникновении сомнений в профпригодности сотрудника;
- нарушение сотрудником правил ТБ и охраны труда на рабочем месте.
Возможность внеплановой аттестации должна следовать из принятых в организации ЛНА, в противном случае принятое по результатам внеплановой аттестации решение можно будет расценивать как предвзятое по отношению к отдельному работнику. Следует также иметь в виду: если работник успешно прошел плановую аттестацию, проведение аналогичной внеплановой процедуры с негативным результатом может быть оспорено.
Важно! Внеплановую аттестацию не следует путать с внеочередной. Она возможна только в отношении ограниченного числа организаций, подконтрольных Ростехнадзору, и только если в организации произошел несчастный случай либо была аварийная ситуация (Положение №37 от 29/01/07 г. Ростехнадзора п. 15).
Какие существуют ошибки при проведении аттестации персонала — ТОП-5 распространенных ошибок
Главная ошибка при проведении аттестации — неверно выбранная цель этого мероприятия. К примеру, если проводить эту процедуру только с целью увольнений, то все её остальные преимущества теряются. Еще одна серьёзная ошибка — низкая степень информированности сотрудников, особенно если аттестацию проводят впервые.
Всегда целесообразно провести разъяснительную работу, иначе вы рискуете серьезно ухудшить микроклимат в коллективе. Лучше всего предупредить сотрудников о грядущей проверке за несколько месяцев, дав им время на подготовку, а также объяснить, зачем проводится аттестация и как она будет проходить.
Ошибка 1. Разные требования к сотрудникам, выполняющим одинаковую работу
Ни один руководитель не застрахован от разницы в требованиях к сотрудникам с одинаковыми должностными обязанностями. Это происходит как по причине личных симпатий, так и из лучших побуждений, когда учитывается психология и различия в способах мотивации. Главное помнить, что все мы бываем необъективными.
Чтобы аттестация в вашем штате прошла успешно, нужно предъявлять одинаковые требования и объективно подойти к оценке. Такая цель легче достигается, если аттестацию проводит независимый специалист или специальная комиссия.
Не стоит доверять оценку человеку, имеющему непосредственное отношение к оцениваемым. С этой задачей лучше справятся несколько компетентных, но незаинтересованных лиц. Кстати, именно для таких мероприятий и нужен кадровый отдел.
Ошибка 2. Подверженность влиянию стереотипов
Объективные результаты получают только при адекватном подходе. Если аттестацию проводит человек со стереотипами о профессии или должностных обязанностях людей, а еще хуже — с предубеждениями к конкретным сотрудникам, то ничего из этого не выйдет. Ведь руководствоваться нужно профессиональными стандартами, а не личными оценками.
Ошибка 3. Узкий диапазон оценок
Если существует только два варианта оценки — «хороший-плохой» или «годен-негоден», то это затрудняет оценку. Все не могут быть одинаково компетентными или бездарными. Нужен более широкий оценочный спектр. Не зря в европейских университетах пришли к 100-балльной шкале оценки. Так дифференциация проходит значительно проще.
Для работы человеку нужен определенный багаж знаний, и он не может знать всего или не знать ничего. Двоичная система тут не подойдет. Выставление оценок по различным критериям в баллах и дальнейшее их суммирование даст более плодотворный результат.
Ошибка 4. Изменение требований в ходе аттестации
Мы уже говорили, что желательно предупредить людей о грядущей проверке заранее и подробно разъяснить, как и для чего их будут проверять.
Вы же знаете, как расходятся слухи в коллективах. Каждый раз, когда звучит слово «аттестация», в большинстве компаний сотрудники сразу же представляют волну сокращений, обстановка становится нервной, а коллеги резко теряют доброжелательность.
Не нужно нагнетать ситуацию и утяжелять её. Подробные разъяснения целей и возможность подготовится не скажутся на объективности результатов, но улучшат микроклимат компании.
Именно по вышеперечисленным причинам не стоит внезапно менять требования, когда аттестация уже началась. Как бы не обстояла ситуация на самом деле, люди будут думать, что всё сделано специально для того, чтобы они провалились. Сотрудники начнут нервничать, покажут худшие результаты, а начальство после этого возненавидят.
Правовое значение и итоги аттестации
Аттестация, в зависимости от результатов, может иметь ряд последствий. По итогам аттестации сотрудника можно уволить (ст. 81-3 ТК РФ). Часто такая аттестация проводится внепланово, если у администрации есть сомнения в соответствии работника занимаемой им должности.
Важно! Нельзя уволить по результатам аттестации беременную, одинокую мать, женщину, имеющую ребенка до 3-х лет и некоторых других лиц, согласно ст. 261 ТК РФ.
По результатам аттестации, как плановой, так и внеплановой, может также приниматься решение:
- о направлении на обучение, переобучение, курсы повышения квалификации;
- о начислении премиальных;
- о присвоении новой, более высоко оплачиваемой, квалификации работникам отдельных профессий (например, медикам, педагогам).
Приказы и отчеты по аттестации в программе Контур-Персонал
Одним из наиболее востребованных документов является приказ о прохождении аттестации. Этим приказом можно присвоить, подтвердить, снять или отказать сотруднику в присвоении категории согласно представленным им документам.
Приказ размещен в реестре приказов в папке Профессиональный рост / Прохождение аттестации. Заполнять поля вы можете вручную или выбрать записи из справочника.
Помимо отчета вы можете воспользоваться предупреждением «Дата следующей аттестации». Сервис запускается при входе в программу. Если вы отключили его, но вам нужна актуальная информация, выберите пункт меню Текущая работа / Оперативный контроль, в открывшемся окне установите галочку напротив предупреждения Дата следующей аттестации и нажмите на кнопку «Запустить». Система покажет, кому из сотрудников требуется очередная аттестация в ближайшее время.
Критерии оценки
Определить соответствие квалификации работника выполняемой им работе можно, если в трудовом договоре или должностной инструкции четко сформулированы функции сотрудника. На их основе в положении о проведении аттестации прописывают критерии оценки соответствия должности.
Важно: сотрудники, которые подлежат аттестации, должны быть ознакомлены с критериями до проведения аттестации. Иначе результаты аттестации легко оспорить.
Положение о проведении аттестации
Квалификацию сотрудников проверяют на основании положения о проведении аттестации. В нем нужно подробно определить порядок аттестации, иначе результаты процедуры могут признать недействительными.
Примерное содержание положения:
- понятие аттестации, ее задачи и цели;
- категории работников, которые подлежат и не подлежат аттестации;
- сроки аттестации;
- формы аттестации;
- состав и полномочия аттестационной комиссии;
- критерии оценки;
- порядок проведения аттестации;
- результаты аттестации.
В приложении обычно утверждают формы документов, которые относятся к процессу аттестации:
- приказ о проведении аттестации;
- график аттестации;
- приказ об утверждении аттестационной комиссии;
- положение о работе аттестационной комиссии;
- протокол заседания аттестационной комиссии;
- документация по экспертизе качеств работника;
- приказ об итогах аттестации и т.п.
Кто подлежит обязательной проверке
- Государственные гражданские служащие;
- Муниципальные служащие;
- Железнодорожники;
- Работники сферы электроэнергетики;
- Лица, обеспечивающие безопасность судоходства;
- Персонал авиации;
- Работники сферы образования;
- Те, кто трудится на производственных объектах повышенной опасности;
- Библиотекари;
- Руководящий состав унитарного предприятия;
- Лица, работающие с ионизирующим излучением;
- Лица, работающие на предприятиях, связанных с хранением и уничтожением химического оружия.
Особенности аттестации работников
В ходе аттестации оцениваются несколько параметров:
- Особенности поведенческой сферы (необходимо для анализа деятельности сотрудника и формирования общих стандартов поведения, которые напрямую влияют на эффективность труда);
- Эффективность деятельности (здесь используются такие методики, как экспертная оценка руководителем, оценка удовлетворенности клиента и т. п.);
- Уровень достижения цели (предполагает выявление причин психологических срывов, определение склонности к профессиональному выгоранию).
Формы аттестации
Комиссия может проводить аттестацию устно, письменно или в смешанной форме. Устная аттестация представляет собой собеседование, письменная — заполнение тестов и опросников. При смешанной форме комиссия проводит собеседование с обязательным ответом в письменном виде на вопросы теста или анкеты
Какие методы используются при аттестации персонала — 4 главных метода
В сфере аттестации существуют свои методы. Эти методы уже много лет как разработаны и апробированы. Доказана их эффективность. Рассмотрим методы аттестации.
Метод 1. Ранжирование
Этот метод предполагает расстановку подчиненных по определенному критерию. Как правило, это ранг. Ключевой параметр — способность выполнять определенную работу.
Метод 2. Классификация
Когда речь идёт о классификации, работников отбирают по определенным и заранее утвержденным критериям. Учитывают достижения и заслуги служащих в выполнении работы.
Метод 3. Шкала оценок
Для шкалы оценок формируют специальную таблицу. В неё вносят личные и профессиональные качества работника. Для каждой шкалы выставляется определенная оценка. Чаще всего используют 5-балльную систему.
Метод 4. Метод открытой аттестации
Метод открытой аттестации разработали не так давно, он новый. Вместо балльной оценки используют устные или письменные характеристики.
Решение комиссии
По итогам аттестации работников комиссия может вынести решение о соответствии работника той должности, которую он занимает, о несоответствии, о переводе на более высокую должность, о включении в кадровый резерв.
- https://www.snta.ru/press-center/dlya-chego-provodyat-attestatsiyu-sotrudnikov/
- https://kakzarabativat.ru/pravovaya-podderzhka/attestaciya-personala/
- https://ppt.ru/art/attestaciya/chto-eto
- https://astral.ru/articles/kadry/13401/
- https://hiterbober.ru/businessmen/attestaciya-personala.html
- https://nalog-nalog.ru/ohrana_truda/attestaciya_rabotnikov_na_sootvetstvie_zanimaemoj_dolzhnosti/
- https://assistentus.ru/sotrudniki/attestaciya-rabotnikov-na-sootvetstvie-zanimaemoj-dolzhnosti/
- https://kontur.ru/articles/4724
