Как правильно работать с мотивацией сотрудников: разрабатываем систему

Содержание

• 1 Что такое мотивация персонала
• 2 Разница в мотивации синих и белых воротничков
• 3 Как выбрать финансовые способы мотивации
• 4 Социальная политика организации
• 5 Составляющие материальной мотивации персонала
• 6 Нематериальные стимулы, не касающиеся каких-либо расходов работодателя
• 7 Что важно кроме денег
• 8 ВАРИАНТЫ ЭФФЕКТИВНОГО ПОВЫШЕНИЯ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ
  • 8.1 Мотивация на общие результаты работы компании
  • 8.2 Повышение мотивации с помощью ключевых показателей эффективности
• 9 Разница в мотивации поколений
• 10 Виды материальной мотивации персонала
  • 10.1 Денежная мотивация персонала
  • 10.2 Неденежная мотивация персонала
  • 10.3 Система штрафов
• 11 Операционисты
• 12 Функции системы мотивации персонала
• 13 Разница в мотивации у тех, кто работает и не работает
• 14 6 важных факторов нематериальной мотивации
  • 14.1 1. Карьерное продвижение 
    • 14.1.1 Как внедрить 
  • 14.2 2. Обучение, повышение квалификации
    • 14.2.1 Как внедрить 
  • 14.3 3. Мотивация временем
    • 14.3.1 Как внедрить
  • 14.4 4. Мотивация комфортом 
    • 14.4.1 Как внедрить 
  • 14.5 5. Похвала и благодарность
• 15 Этапы по внедрению системы мотивации персонала в компании
• 16 Формы мотивации персонала
• 17 Базовые принципы системы мотивации персонала
• 18 Разница в мотивации мужчин и женщин

Что такое мотивация персонала

Система мотивации сотрудников — это совокупность приёмов и инструментов, которые помогают удовлетворить потребности персонала и направить внутренние мотивы работников на достижение желаемых результатов. 

Методы мотивации сотрудников можно разделить на две основные категории:

1. Материальные. Например, денежные вознаграждения, социальное обеспечение, скидки на продукцию и иные варианты финансового поощрения. В эту же категорию относят и штрафные санкции.
2. Нематериальные. Это может быть карьерный рост, предоставление обучения за счёт компании, публичное признание заслуг.

  Эффективная система мотивации сочетает элементы материального и нематериального методов. 

Её основные функции:

• Побуждение сотрудников к работе с максимальной отдачей и соблюдение интересов работодателя.
• Поощрение продуктивных и трудолюбивых сотрудников, отсеивание нерасторопных работников.
• Обеспечение взаимодействия коллектива между собой для достижения корпоративных целей.   

Разница в мотивации синих и белых воротничков

Так называемым синим воротничкам (представителям рабочих и не требующих высокой квалификации специальностей) важнее, чем белым воротничкам (офисным работникам и квалифицированным специалистам), удобный график работы и официальное оформление. Белым воротничкам чаще, чем синим, важны масштабные задачи (30% у белых и только 16% у синих воротничков), а также возможность работать удаленно (12% у белых воротничков и 6% у синих ).

Топ-5 мотивационных факторов у синих воротничков:

• Высокая зарплата — 60% респондентов;
• Удобный график работы — 45% респондентов;
• Большие возможности карьерного роста и развития — 32% респондентов;
• Официальное оформление и белая зарплата — 29% респондентов;
• Премии, бонусы и 13-я зарплата — 22% респондентов.

Топ-5 мотивационных факторов у белых воротничков:

• Высокая зарплата — 62% респондентов;
• Большие возможности карьерного роста и развития — 35% респондентов;
• Удобный график работы — 30% респондентов;
• Масштабные и интересные задачи — 30% респондентов;
• Официальное оформление с белой зарплатой, а также премии, бонусы и 13-я зарплата — поровну по 23% респондентов.

Как выбрать финансовые способы мотивации

Достаточно сложно придумать систему мотивации, которая удовлетворит всех сотрудников без исключения. Все люди разные, и потребности их различаются. Вместе с тем излишняя индивидуализация может вызвать споры и ненужное сравнение способов поощрения. 

Мы рекомендуем исходить из того, что всех сотрудников можно поделить на три уровня. Финансовые способы мотивации должны быть связаны с уровнем, на котором находится сотрудник. Рассмотрим подробнее. 

Социальная политика организации

Также важнейший инструмент экономического стимулирования:

• Во-первых, в организации реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и другие), установленные на государственном или региональном уровне.
• Во-вторых, организации предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития организации.

Таким образом, социальная политика предприятия (организации) как составная часть политики управления персоналом представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.

Заинтересованность работников в работе в организации и ее успешной экономической деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых льгот и услуг, в том числе прямо не прописанных в действующем законодательстве. Это приводит к сокращению текучести кадров, так как работник вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении. Такая политика может обеспечивать дополнительный доход работников в случае невысокого уровня заработной платы (например, на государственных предприятиях) или предлагаться в интересах привлечения и сохранения квалифицированной рабочей силы при высоком уровне оплаты труда.

Зарубежный и отечественный опыт проведения социальной политики в организациях позволяет составить примерный укрупненный перечень выплат льгот и услуг социального характера, предоставляемых в различных формах.

• Материальная денежная форма: выплаты на приобретение собственности и имущества компании (приобретение работниками акций предприятия по сниженной цене); предоставление льготных кредитов; расходы на негосударственное медицинское страхование; туристическое страхование; страхование имущества работников; оплачиваемое временное освобождение от работы (например, при вступлении в брак); оплачиваемое рабочее время при сокращенном предпраздничном дне; оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях; предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях и их оплата; оплата и предоставление учебных отпусков лицам, совмещающим работу с обучением в соответствии с трудовым законодательством; предоставление оплачиваемых отпусков, установленных по законодательству, и дополнительных отпусков; денежные вознаграждения и компенсации, предоставляемые в связи с личными торжествами, круглыми датами трудовой деятельности или праздниками, смертью родственников, экстренными случаями — кражами, пожарами и прочими (денежные суммы); дополнительные компенсационные выплаты (например, компенсация на проезд по железной дороге в период очередного отпуска); дотации на питание в столовых организации; оплата коммунальных услуг; оплата счетов мобильной связи при подключении по корпоративному тарифу; оплата проезда к месту работы и по городу; предоставление в пользование служебного автомобиля; оплата автопаркинга сотрудникам; прогрессивные выплаты за выслугу лет; «золотые парашюты» — выплата нескольких должностных окладов при выходе работника на пенсию работников в старости; корпоративная пенсия — дополнение к государственной пенсии из фондов предприятия; единовременное вознаграждение пенсионерам со стороны фирмы (предприятия).
• Материальная неденежная форма: пользование социальными учреждениями организации; пользование домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников) по льготным путевкам; приобретение продукции, производимой организацией, по ценам ниже отпускной или бесплатно, а также вознаграждения, связанные с изменением рабочего места; повышение технической оснащенности и комфортности рабочего места; улучшение социальных условий труда; повышение гибкости графика работы; введение сокращенной рабочей недели или дня; обеспечение бесплатной подписки на периодические издания; предоставление билетов на посещение различных культурных мероприятий; бесплатного доступа в Интернет и прочие.

Для устранения физического и морального дискомфорта работников целесообразно ежемесячно инвестировать небольшие суммы денег в обеспечение возможностей отдыха. Например, одна из последних новинок — это оборудование в компаниях специальных комнат для отдыха сотрудников. Западные фирмы начали понимать: если не давать людям отдыхать, то они не смогут и продуктивно работать. Если позволить сотруднику почувствовать себя как дома, то скорее всего он и за работу возьмется прилежней.

Частью социальной политики организации являются общефирменные мероприятия — праздники, например посвященные выпуску новой модели продукции, дни предприятия, экскурсионные поездки, оплачиваемые централизованные обеды, вечеринки. Преимущества подобных мероприятий заключаются в обеспечении хорошего отдыха сотрудников компании, устранении накопившейся у сотрудников усталости.

Кроме полезного для компании и приятного для работников отдыха, именно в разнообразных корпоративных праздниках, как и в прочих корпоративных мероприятиях, возможно сплочение работников организации, развитие командного духа, формирование позитивной корпоративной культуры. Исследования показывают, что место проведения праздника большой роли не играет, успешность будет зависеть в основном от программы праздника, от умения его организовать и провести, от созданной атмосферы.

Составляющие материальной мотивации персонала

К составляющим материальной мотивации персонала относятся:

• Измеряемые показатели результативности для каждой из должностей и цели, к достижению которых необходимо мотивировать сотрудника;
• Определение, какая работа будет считаться «эталонной» (отличной), и установленные плановые значения по каждому показателю результативности, чтобы было с чем сравнивать фактический результат;
• Установка оптимального соотношения постоянной и премиальных частей заработной платы.
• Привязка качества и сроков выполнения работ сотрудника к системе мотивации.

Нематериальные стимулы, не касающиеся каких-либо расходов работодателя

Особенно актуальны данные инструменты для организаций с ограниченными материальными ресурсами стимулирования, например государственные организации (в том числе в органах власти и местного самоуправления). К нематериальным стимулам можно отнести:

• вознаграждения-признательности. К подобным вознаграждениям можно отнести переходящие вымпелы, дипломы, звания «лучший по профессии», «руководитель года», «менеджер года» с вручением значка и ценного подарка, письменная благодарность руководства компании, занесенная в трудовую книжку. Даже комплимент сотруднику можно рассматривать как одну из форм поощрения;
• вознаграждения, связанные с высокой оценкой статуса сотрудника, приглашение сотрудника в качестве лектора, советника и пр.

Обобщение опыта практической деятельности отечественных предприятий и организаций в рассматриваемой области показали значимость нематериальных инструментов стимулирования для сотрудников компаний и подтвердили ошибочность мнений об абсолютном значении материальных факторов в формировании лояльности персонала.

Направлениями активизации использования нематериальных факторов для повышения лояльности персонала организаций могут стать:

• поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;
• развитие системы управления конфликтами;
• формирование и развитие организационной культуры;
• формирование у сотрудников чувства справедливости, построения эффективных систем обратной связи;
• распространение среди сотрудников эффективных систем оценки деятельности;
• внимательное отношение к проблемам сотрудников и формирование у них чувства защищенности;
• интеграция сотрудников в коллектив;
• создание «одной команды» путем повышения тесноты положительных эмоциональных связей и формирования положительного группового мнения в отношении профессиональной деятельности.

Что важно кроме денег

На втором месте по значимости — удобный график работы и большие возможности для карьеры (по 34% респондентов). На третьем месте (26%) — масштабные и интересные задачи, а на четвертом (24%) — официальное оформление и белая зарплата, то есть обычные гарантии, обязательные по закону.

Наименее важными в качестве фактора мотивации оказались наличие полиса ДМС (этот фактор отметили всего 2% опрошенных), проведение в компании корпоративных мероприятий (1% опрошенных), дополнительные отгулы и выходные дни (важны только для 4% опрошенных).

Возможность работать из дома оказалась важным мотиватором лишь для 11% опрошенных, более важно комфортное рабочее место (этот вариант отметили 18% опрошенных).

Мы также дали возможность респондентам написать свой вариант ответа. Среди прочего участники опроса указали такие факторы, как близость работы к дому, адекватность руководства, стабильность, возможность ощущать себя нужным, дружный коллектив и поле для творчества.

ВАРИАНТЫ ЭФФЕКТИВНОГО ПОВЫШЕНИЯ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ

У любой компании есть возможность повысить мотивацию своих сотрудников. Рассмотрим варианты, которые чаще всего применяют на практике:

1. Привязка переменной части (премий) фонда оплаты труда (ФОТ) сотрудников к общим результатам хозяйственной деятельности компании — выручке, валовому доходу, прибыли.
2. Привязка переменной части фонда оплаты труда к достижению ключевых показателей эффективности (KPI) работы подразделения и его сотрудников.
3. Перераспределение пропорций постоянной и переменной части фонда оплаты труда для роста его максимально возможного размера.

Мотивация на общие результаты работы компании

Когда компания определяет переменную часть ФОТ как дополнительное вознаграждение за достижение общих показателей деятельности компании, то сначала формирует перечень показателей, за выполнение которых премируются подразделения компании, а затем устанавливает размер премирования по каждому из показателей для каждого из подразделений.

С одной стороны, такой вариант мотивации персонала позволяет компании предварительно рассчитать общую величину премий при различной степени достижения плановых показателей, с другой — сотрудники многих подразделений недостаточно мотивируются на повышение производительности труда, так как выполнение показателя премирования зависит от них в очень малой степ

Подобные системы мотивации больше всего подходят компаниям, бизнес которых находится на стабильном уровне, и они не планируют значительных изменений в своей деятельности.

Такая система мотивации работает достаточно эффективно и не требует большого набора показателей. Достаточно трех основных:

• выполнение плана продаж;
• выполнение плана валового дохода от продаж;
• выполнение плана прибыли.

Следует отметить, что размер премий за выполнение этих показателей нужно строить по возрастающей:

• наименьший процент — за выполнение плана продаж;
• наибольший процент — за выполнение плана прибыли.

Делается это для того, чтобы коммерческая служба не концентрировалась только на вале продаж.

Практика показывает, что слишком высокая доля премий за товарооборот приводит к снижению сбытовой наценки и увеличению затрат на реализацию, которые негативно сказываются на величине прибыли.

Замечания

1. Более высокая доля прибыли за выполнение плана валового дохода от продаж повышает мотивацию коммерческой службы на поиск оптимального соотношения объемов продаж и уровня сбытовой наценки.
2. Высокая доля премирования за выполнение плана прибыли мотивирует все подразделения компании на экономию операционных затрат.

Пример системы мотивации, основанной на общих показателях работы компании, приведен в табл. 1.

В этом примере хорошо видно, что выполнение плана продаж не гарантирует получение премии, нужно еще выполнить план по доходам от продаж и план прибыли.

Повышению мотивации сотрудников способствует тот факт, что за каждые 5 % перевыполнения планов по всем трем показателям размер премии ощутимо возрастает и достигает по максимуму 37,5 % от постоянной части ФОТ.

Экономический эффект такой мотивации руководство компании может легко рассчитать, исходя из плановых показателей. Например, в торговой компании план продаж за месяц утвержден в сумме 10 000 000 руб., план валового дохода равен 4 000 000 руб., план прибыли — 1 500 000 руб. При этом постоянная часть фонда оплаты труда компании составляет 800 000 руб.

Возможный размер переменной составляющей фонда оплаты труда сотрудников при заданных плановых условиях отражен в табл. 2.

Максимальный размер премиальной части фонда оплаты труда компании по сумме всех показателей равен 300 000 руб., что составляет 50 % от дополнительной прибыли в 600 000 руб. (3 000 000 руб. × 20 %).

Основные выводы:

• расчет показывает эффективность модели, поскольку при любом варианте выполнения планов дополнительная прибыль превышает дополнительные расходы на зарплату;
• размер премиальной части ФОТ в каждой компании индивидуален и напрямую зависит от величины прибыли, так как если дополнительные затраты на премирование в итоге окажутся больше, чем размер дополнительной прибыли, то с экономической точки зрения такая мотивация не имеет для компании смысла.

Повышение мотивации с помощью ключевых показателей эффективности

Использование варианта повышения мотивации с помощью установки KPI имеет как преимущества, так и недостатки по сравнению с предыдущим вариантом.

Преимущества данной системы мотивации:

• возможность установить четкие критерии получения премии для каждого подразделения и сотрудника;
• большая мотивированность сотрудников к повышению производительности труда за счет понимания конкретики своих действий для увеличения заработной платы.

Недостатки мотивационной системы — необходимость тщательной проработки ключевых показателей в привязке к результатам деятельности компании и усложнение учета хозяйственных операций, поскольку по каждому из KPI компании нужно формировать отчетность по его выполнению.

Система мотивации на основе KPI строится через разработку набора показателей деятельности, которые охватывают все основные бизнес-процессы компании. Для каждого показателя устанавливают целевое значение, при достижении которого сотрудники подразделений получают премии. Важный момент: размеры премий в такой системе мотивации должны учитывать значимость показателя для оценки эффективности подразделения и работы компании в целом.

Пример мотивационной модели на основе KPI показан в табл. 3.

Как видно из табл. 3, премиальная часть всех подразделений компании состоит из достаточно большого набора показателей. При этом не все показатели напрямую связаны с конечными результатами деятельности компании, являются по отношению к ним вспомогательными. Поэтому при использовании такой системы мотивации компания должна сначала определить общую сумму фонда премирования, который экономически целесообразно выплачивать сотрудникам, а затем распределить его между подразделениями и показателями KPI в этих подразделениях.

Подытожим информацию относительно применения ключевых показателей эффективности для повышения мотивации сотрудников:

• использование KPI требует от компании расширения аналитики данных управленческого учета и отчетных форм, чтобы получать данные о выполнении ключевых показателей;
• система KPI позволяет сделать методику премирования максимально прозрачной для сотрудников компании;
•  мотивация на основе KPI работает наиболее эффективно, когда переменная часть оплаты труда составляет не менее 50 % от общего размера заработной платы. Во-первых, дробление небольшой премиальной части на несколько еще более мелких составляющих нивелирует мотивацию сотрудника на выполнение каждого из установленных ему показателей. Во-вторых, компания затратит намного больше усилий на учет и контроль выполнения нескольких десятков показателей по сравнению с выгодами от применения такой системы мотивации;
• использование мотивации с применением KPI подходит только достаточно крупным и успешным компаниям, которые могут позволить себе выплачивать зарплату сотрудникам на уровне выше среднерыночного. В противном случае усиление контроля над эффективностью работы сотрудников повысит текучесть кадров.

Разница в мотивации поколений

По возрастным группам заметны следующие особенности: возможность работать из дома и удобный график, похвала и признание важнее всего для самых молодых сотрудников, большие возможности карьерного роста теряют важное значение для сотрудников после 45 лет, и чем старше люди — тем важнее для них репутация компании-работодателя. Официальное оформление и белая зарплата наибольшее значение по понятным причинам имеют для соискателей в возрасте 45–54 лет.

Более молодых соискателей чаще мотивирует удобный график работы, признание со стороны коллег и начальства, отсутствие привязки к офису и оплата обучения. В более старших возрастных группах возрастает важность масштаба задач, официального оформления и репутации компании.

Виды материальной мотивации персонала

Под материальной мотивацией сотрудников подразумевается:

• денежная мотивация персонала;

• неденежная мотивация персонала;

• система штрафов.

Денежная мотивация персонала

К денежной мотивации относятся:

• Заработная плата, в том числе её повышение;

• Проценты от продаж (самый распространенный подход);

• Бонусы, премии, надбавки;

• Страховки, социальные пакеты;

• Вознаграждение победителя конкурса для персонала.

Неденежная мотивация персонала

К неденежной мотивации относятся:

• Возможность пройти обучение за счет компании;

• Возможность получать от компании путевки для сотрудников и членов его семьи;

• Возможность съездить в заграничную командировку за счет компании;

• Возможность бесплатного получения билетов в театр, цирк и другие культурные мероприятия;

• Возможность пользоваться услугами партнеров компании с большими скидками, либо вообще бесплатно.

Система штрафов

К штрафам можно отнести:

• Взыскание денег с работника компании за невыполнения нормативов и стандартов;

• Взыскание денег с сотрудника за его плохую работу;

• Дополнительные рабочие часы за плохую работу.

Операционисты

Это люди, выполняющие операции нижнего уровня и практически не сталкивающиеся с неопределённостью задач. Они ежедневно выполняют одни и те же действия, которые необходимы для нормальной деятельности бизнеса. Например, это менеджеры по работе с клиентами, продавцы, бухгалтеры, администраторы. 

Схема мотивации: для данной категории работников действует принцип «чем короче система оплаты труда, тем лучше». Поэтому поощрения должны осуществляться в краткосрочном плане за конкретный результат.

Например, перевыполнил недельный план продаж — получил премию, достиг поставленной цели по итогам месяца — заработал надбавку к зарплате. 

В данном случае долгосрочные перспективы мало актуальны — годовые бонусы или награды за многолетние заслуги выглядят слишком призрачными для этих работников и слабо мотивируют. 

Функции системы мотивации персонала

К функциям системы мотивации персонала можно отнести следующие мероприятия по:

• стимулированию повышения квалификации персонала;
• проведению «естественного отбора» наиболее трудолюбивых и способных сотрудников предприятия;
• стимулированию сотрудников фирмы действовать, в первую очередь, в интересах компании;
• стимулированию работников компании трудиться с наибольшей отдачей и эффективностью;
• созданию и поддержке системы обратной связи между всеми подразделениями фирмы. 

Разница в мотивации у тех, кто работает и не работает

Указанные на графике выше результаты — по всем респондентам в целом. Если же посмотреть результаты отдельно по работающим участникам опроса (это 42% от всех респондентов) и отдельно по тем, кто на момент опроса не работал (58% респондентов), то топ самых популярных мотиваторов для работы у них разный. За исключением зарплаты, которая на первом месте и у тех, и у других.

6 важных факторов нематериальной мотивации

Деньги — мотивация хоть и действенная, но работает недолго. Да и не всех сотрудников можно одинаково стимулировать деньгами. Например, у одного сотрудника — ипотека, поэтому он стремится заработать побольше. А другого — вполне устраивает средняя зарплата, но интересует карьера, публичное признание заслуг или возможность больше времени проводить с семьей. Поэтому материальную мотивацию нужно применять вместе с нематериальной системой поощрения. 

1. Карьерное продвижение 

Обычно карьерный рост подразумевает рост вверх. Например: помощник менеджера по продажам — менеджер по продажам — старший менеджер — ведущий менеджер — руководитель отдела/направления. Но у небольших компаний все позиции могут быть заняты, а перспектив для роста вверх нет. В этом случае можно создать карьерную лестницу в ширину. Например, разделить должность менеджера на 3 категории. Каждая ступень — это более высокая зарплата, повышенные коэффициенты и дополнительные привилегии.

Как внедрить 

• Расскажите сотруднику перспективы развития в компании.
• Обсудите, какие знания ему необходимо получить для этого.
• Составьте с сотрудником понятную и прозрачную карту его развития в компании.

2. Обучение, повышение квалификации

Повышая квалификацию сотрудников, вы тем самым мотивируете их на карьерный рост. Обучение помогает получать новые и усиливать существующие компетенции, а люди чувствуют свою значимость и понимают: пока они работают в компании, они развиваются и растут в рамках одной должности. Кроме того, всегда интересно себя оценить с позиции «кем я был и кем я стал».

Как внедрить 

• Определите слабые стороны сотрудников, дайте им обратную связь, рекомендации.
• Составьте план обучения для каждого сотрудника в зависимости от того, какие задачи он выполняет в отделе продаж и какие навыки ему нужны для этого. Можно попросить помощи у HR компании.
• Определите приоритеты по развитию навыков по каждому сотруднику на определенный период. Оптимально развивать 2–4 навыка за год.
• На основании этой информации подберите специалиста, который будет заниматься обучением сотрудников. Будет это приглашенный тренер-консультант, сотрудник вашей компании, онлайн-курсы или покупка книг — зависит от бюджета, амбиций, сложившейся практики в компании.

3. Мотивация временем

Как премировать работника за высокий результат, не тратя на это деньги? Например, удобным режимом работы. Кто-то из продавцов хочет приходить попозже, кому-то нужен отгул, а кто-то, может быть, хочет поработать дистанционно из дома.

Как внедрить

1. Установите такой порядок: в конце текущего месяца менеджеры сообщают о том, как будут работать в следующем месяце — во сколько приходить и уходить, в какие дни возьмут отгул, а в какие — работают из дома.
2. Введите дни обязательного присутствия в офисе. Например, для планерок, совещаний, коллективной работы.

4. Мотивация комфортом 

Позаботьтесь, чтобы сотрудникам было максимально комфортно работать в офисе. То есть должны быть места, где можно не только работать, но и отдыхать. 

Как внедрить 

• Если у вас есть возможность выделить отдельную комнату и деньги на ее оснащение — позаботьтесь о комфортной кухне, предлагайте бесплатный чай и булочки, установите современную технику.
• Если с деньгами пока сложно, то установите неподалеку от офиса турник, это позволит сотрудникам размяться.
• Придумайте другие нестандартные мелочи: например, оставить на вешалке 10 зонтиков, чтобы сотрудники пользовались ими в случае дождя.

5. Похвала и благодарность

Похвала от руководителя как наедине, так и при коллективе повышает самооценку. Поэтому во многих компаниях до сих пор пользуются досками почета — реальными и виртуальными.

Этапы по внедрению системы мотивации персонала в компании

Основные этапы по внедрению системы мотивации персонала в компании заключаются в выполнении следующих мероприятий:

• Постановка целей и задач, определение четкой миссии предприятия.
• Организация рабочей группы.
• Работа над планом по внедрению системы стимулирования персонала.
• Утверждение плана по внедрению системы мотивации персонала.
• Разработка программ вознаграждения за достижение поставленных целей.
• Создание вышеприведенных систем мотивации персонала.
• Подготовка документации.
• Внедрение мотивационных мероприятий и необходимая корректировка.
• Анализ работы подчиненных предприятия.

Формы мотивации персонала

К формам мотивации персонала относятся:

1. Заработная плата.
2. Система льгот внутри предприятия: премирование, доплаты за стаж, оплата проезда до работы и обратно, страхование здоровья и так далее.
3. Моральное поощрение подчиненных.
4. Повышение квалификационного уровня рабочих и продвижение по служебной лестнице.
5. Развитие доверительных взаимоотношений между коллегами, устранение психологических и административных барьеров.

Базовые принципы системы мотивации персонала

Общая система мотивации персонала строится на нескольких базовых принципах:

• Доступность. Этот принцип помогает выбирать прозрачные, понятные каждому сотруднику способы мотивации и стимулирования. Различные подходы к мотивации должны быть обоснованы с учетом стажа, должности, объемов работы и других аспектов.
• Постепенность. Это означает, что сразу вознаграждать работников премиями в крупных размерах нецелесообразно. У сотрудников постоянно формируется новый порог ожиданий, поэтому чтобы сохранить заинтересованность на следующем этапе мотивации, премии придется повышать, что приведет к лишним расходам компании.
• Ощутимость. Данный принцип  подразумевает, что вознаграждение в любом виде должно быть значимым и напрямую зависеть от должности, привилегий и достижений сотрудника. Для возникновения мотивации важно найти золотую середину, учесть постепенность и ощутимость повышения вознаграждения.
• Своевременность. Принцип своевременности указывает на важность временного фактора. Лучше сразу отметить заслугу персонала любым способом, затягивать момент не рекомендуется. Работник должен чувствовать значимость постоянно, поэтому часть компаний перешли на еженедельную оплату труда.
• Комплексность.  Такой принцип предполагает применение разнообразных теорий мотивации и такого подхода, который чередует или объединяет несколько видов материальных и нематериальных вознаграждений.

Разница в мотивации мужчин и женщин

Также есть отличия в ответах респондентов-мужчин и респондентов-женщин. Например, мужчин чаще, чем женщин, мотивируют карьерные возможности и масштабные задачи. Женщин чаще, чем мужчин, мотивируют удобный график работы, официальное оформление, похвала и признание (21% у женщин против 16% у мужчин), комфортный офис и удобное рабочее место (20% у женщин против 16% у мужчин).

Топ-5 мотивационных факторов у респондентов-мужчин:

• Высокая зарплата — 64% респондентов;
• Большие возможности карьерного роста и развития — 36% респондентов;
• Удобный график работы — 30% респондентов;
• Масштабные и интересные задачи — 30% респондентов;
• Премии, бонусы и 13-я зарплата — 23% респондентов.

Топ-5 мотивационных факторов у респондентов-женщин:

• Высокая зарплата — 59% респондентов;
• Удобный график работы — 38% респондентов;
• Большие возможности карьерного роста и развития — 32% респондентов;
• Официальное оформление и белая зарплата — 26% респондентов;
• Масштабные и интересные задачи — 24% респондентов.