Мотивация и стимулирование трудовой деятельности

Упрощенная модель мотивации по потребностям

Потребности могут быть классифицированы как первичные и вторичные. Первичные потребности обусловлены физиологией человека, они врожденные. Это потребности в пище, воде, воздухе, сне, сексе, которые обеспечивают существование человека как биологического вида. Вторичные потребности по своей природе являются психологическими. Они развиваются в процессе развития и приобретения жизненного опыта и гораздо более разнообразны, чем первичные потребности, поскольку зависят от психологической стадии развития личности, условий жизни и социальных норм, принятых обществом или группой. Например, потребность в успехе, уважение, принадлежность к кому-то или чему-то. Поскольку у людей разный приобретенный опыт, вторичные потребности людей отличаются больше, чем первичные.

Потребности нельзя напрямую наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить только по поведению людей. Нуждается в мотивах. Мотивы мотивируют человека к деятельности и становятся формой проявления. Когда человек чувствует потребность, это пробуждает в нем состояние стремления к достижению цели.

Поскольку количество человеческих потребностей очень велико, наиболее распространенные факторы, влияющие на эффективную мотивацию, выделяются по отношению к трудовой деятельности. Иерархия потребностей» А. Маслоу может служить структурой таких факторов.

Способы достижения эффективной работы в организациях связаны с мотивами людей. Стремление — это ощущение отсутствия чего-то, что имеет определенное направление.

Мотивация является поведенческим проявлением потребностей и направлена на достижение. Цель в данном случае — средства для удовлетворения потребности.

Когда человек достигает такой цели, его потребность удовлетворяется, частично удовлетворяется или неудовлетворяется. Степень удовлетворенности, достигнутая в достижении цели, влияет на поведение человека в подобных ситуациях в будущем. Люди склонны повторять поведение, связанное с удовлетворением потребностей, и избегать поведения, связанного с неясной удовлетворенностью. Этот факт — закон результата.

Поскольку потребности заставляют людей стремиться к их удовлетворению, менеджерам необходимо создавать ситуации, в которых люди чувствуют, что они могут удовлетворить свои потребности, ведя себя определенным образом для достижения целей организации. В целом, знание истинных мотивов поведения сотрудника поможет предотвратить потерю хорошего специалиста и предотвратить потенциальные конфликты в команде.

Одним из основных методов, используемых в большинстве компаний для достижения эффективной мотивации рабочей силы, являются материальные и нематериальные стимулы. Материальные стимулы относятся к экономическим методам управления человеческими ресурсами. Стимулы часто ассоциируются с компенсациями, но на самом деле эта концепция гораздо шире. Под компенсацией обычно понимается денежная сумма. Вместе с тем, само по себе вознаграждение или удовлетворение от работы, которые считаются нематериальными стимулами, также присущи и самому процессу работы.

Награды используются для мотивации людей к эффективной работе. Наряду с понятием мотивации, термин «вознаграждение» имеет более широкое значение, чем просто деньги и удовлетворение, с которыми чаще всего ассоциируется это слово. Награда — это все, что сотрудник считает ценным для себя. Однако восприятие людьми ценности носит специфический характер, и поэтому оценка вознаграждений и их относительной стоимости варьируется.

Внутренняя награда исходит от самой работы. Это может быть чувство достижения, осмысленность и важность проделанной работы, самоуважение. Дружба между членами одной и той же рабочей группы и простое общение с коллегами, происходящее в процессе работы, также считаются внутренним вознаграждением. Самый простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения — это создание надлежащих условий труда, вызывающих удовлетворение от самого процесса работы.

Внешнее вознаграждение выплачивается не за сам труд, а административной единице, которая имеет возможность вознаградить этот труд. С мотивационной точки зрения его можно определить как стимул к работе.

Стимулы основываются на фактической структуре ценностных устремлений и интересов сотрудника с целью более эффективного использования имеющегося трудового потенциала.

Мотивация и стимуляция как метод управления работой ориентированы в противоположных направлениях: первое — на изменение существенной позиции, второе — на ее фиксацию, но в то же время они дополняют друг друга. Процессы мотивации и стимулирования могут быть противоположны друг другу. Например, улучшение нездоровых условий труда путем внедрения мер по охране труда, которые включают в себя усиленное освещение, вентиляцию, отопление, грамотное планирование и оснащение рабочего места — это мотивационный процесс. А выплата надбавки к заработной плате работника за вредные условия труда или бесплатное медицинское питание (молоко) — это вид деятельности, предполагающий стимулирование труда. Механизм стимулирования должен соответствовать мотивационному механизму работника.

Стимулирование труда — это материальная основа мотивации персонала, которая действительно необходима в современных условиях, но в то же время несет материальную нагрузку, которая позволяет людям реализовать себя как личность и как работник одновременно.

Базовые принципы системы мотивации персонала

Общая система мотивации персонала строится на нескольких базовых принципах:

• Доступность. Этот принцип помогает выбирать прозрачные, понятные каждому сотруднику способы мотивации и стимулирования. Различные подходы к мотивации должны быть обоснованы с учетом стажа, должности, объемов работы и других аспектов.

• Постепенность. Это означает, что сразу вознаграждать работников премиями в крупных размерах нецелесообразно. У сотрудников постоянно формируется новый порог ожиданий, поэтому чтобы сохранить заинтересованность на следующем этапе мотивации, премии придется повышать, что приведет к лишним расходам компании.

• Ощутимость. Данный принцип  подразумевает, что вознаграждение в любом виде должно быть значимым и напрямую зависеть от должности, привилегий и достижений сотрудника. Для возникновения мотивации важно найти золотую середину, учесть постепенность и ощутимость повышения вознаграждения.

• Своевременность. Принцип своевременности указывает на важность временного фактора. Лучше сразу отметить заслугу персонала любым способом, затягивать момент не рекомендуется. Работник должен чувствовать значимость постоянно, поэтому часть компаний перешли на еженедельную оплату труда.

• Комплексность.  Такой принцип предполагает применение разнообразных теорий мотивации и такого подхода, который чередует или объединяет несколько видов материальных и нематериальных вознаграждений.

Как получить максимальную отдачу от персонала — 5 простых шагов

Этот вопрос — первостепенный для любого руководителя. Каким образом применяются мотивация и стимулирование персонала для того, чтобы каждый сотрудник вкладывал в работу всю свою силу и любовь и при этом чувствовал себя не рабочей лошадью, а незаменимым участником важного процесса? Составим алгоритм действий.

Шаг 1. Изучаем потребности сотрудников

Чтобы изучить потребности персонала, предлагаем обратиться к Пирамиде Маслоу. В ней наиболее просто и понятно изложены все категории человеческих потребностей — от самых примитивных до самых возвышенных.

Особое внимание мы бы советовали уделить верхней категории — потребности в самосовершенствовании и самореализации. Спроецируйте ее на специфику работы компании и каждого сотрудника, и вы получите формулу, по которой разработаете максимально эффективную методику мотивации в коллективе.

Шаг 2. Определяемся со способами мотивирования и стимулирования

Именно для этого мы проводили опросы и анкетирование по определению потребностей. Но здесь пригодятся не только данные опросов, но и личная помощь руководителей отделов.

Почему так важен индивидуальный подход к каждому сотруднику? Нагрузив инициативного работника рутинной работой, можно убить в нем всякое желание к профессиональному развитию. А если дать творческое задание тому, кто добросовестно трудится, но не умеет проявлять фантазию, можно загубить все дело.

При выборе способов мотивации должны непременно учитываться подобные факторы.

Дополняет эту тему наша статья «Виды мотивации персонала».

Шаг 3. Составляем систему поощрений и наказаний

Универсальной системы мотивации, которая подходила бы абсолютно к любому коллективу, не существует. Однако есть общие принципы, по которым она создается.

При разработке системы поощрений и наказаний советуем:

• не допускать расплывчатых формулировок — например, при материальном вознаграждении называть конкретные цифры за конкретные достижения;
• любое положение о поощрении или наказании пересматривать ежемесячно и ориентироваться только на те документы, которые актуальны сейчас, а не полгода назад;
• хоть поощрение, хоть наказание обязательно выполнять;
• хвалить публично, а наказывать наедине (в обоих случаях — с разбором ситуации).

И помните: и поощрять, и наказывать нужно не сотрудника, а его поступки.

Шаг 4. Реализуем намеченные мероприятия

Мотивационная система в организации запускается после того, как об этом было объявлено на общем собрании. Если компания большая, то генеральный директор оповещает руководителей подразделений, а они делают соответствующее объявление своим подчиненным.

Обязательно проинформируйте сотрудников о главной цели назначенных мероприятий. Одно дело — просто стремиться к определенному поощрению и совсем другое — осознавать себя частью важного и сложного процесса.

Шаг 5. Получаем результативную работу персонала

Если все факторы учтены и система мотивации разработана верно, она обязательно оправдает себя. И вам не придется долго ждать результатов.

Однако чтобы результат не только установился, но и не снижался, постоянно анализируйте проводимые мероприятия по мотивации и стимулированию и корректируйте внедренную систему.

Стимулы и их функции

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда способствует повышению эффективности производства, что выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Моральная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высокий нравственный социальный климат в обществе, где важно создать правильную и разумную систему стимулов, учитывающую традиции и исторический опыт.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества разными уровнями доходов, что во многом зависит от влияния стимулов на разных людей.

Стимулы могут быть материальными или нематериальными.

В первую группу входят денежные (заработная плата, премии и т.д.) и неденежные (проезд, бесплатное лечение, транспортные расходы и т.д.). Ко второй группе могут относиться: социальные (престиж работы, возможность профессионального и карьерного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность совершенствования и самореализации).

Существуют определенные требования к организации стимуляции труда. Это комплексность, дифференциация, гибкость и эффективность.

Виды стимулов.

Сложность подразумевает единство морального и материального, коллективного и индивидуального стимулирования, ценность которого зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

Дифференциация означает индивидуальный подход к стимулам для различных групп сотрудников. Хорошо известно, что подход к зажиточным и малообеспеченным работникам должен существенно отличаться. Подход к квалифицированным рабочим и молодым работникам также должен быть иным. Гибкость и отзывчивость проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от измерений в соответствии с определенными принципами.

Доступность. Любой стимул должен быть доступен для всех сотрудников. Условия стимулирования должны быть четкими и демократичными. Прикасаемость. Существует порог эффективности стимула, который сильно варьируется от команды к команде. Это следует учитывать при установлении нижнего предела стимула. Постепенность. Материальные стимулы подлежат постоянной корректировке в сторону повышения, и это следует учитывать. Высоко завышенные вознаграждения, не подтвержденные ретроспективно, негативно влияют на мотивацию, так как формируются ожидания более высоких вознаграждений и создается новый, более низкий стимул, который устраивает работника.

Минимизация разрыва между производительностью и оплатой труда. Например, переход на еженедельную зарплату. Соблюдение этого принципа позволяет уменьшить размер вознаграждения, так как принцип «меньше лучше, но сразу». Повышение частоты оплаты труда, ее четкая связь с результатом работы является мощным мотиватором.

Формами материального стимулирования являются денежное вознаграждение за труд и дополнительные стимулы.

Основной формой оплаты труда является заработная плата — важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, от инструментов влияния на эффективность труда работника. Но, несмотря на свою значимость, заработная плата в большинстве богатых фирм не превышает 70% доходов работника. Среди форм материального стимулирования в современных условиях, помимо заработной платы, есть и бонусы. Во многих случаях они заменяют последнюю зарплату за год, так называемую «тринадцатую зарплату». Такого рода комиссиям обычно предшествует оценка или аттестация сотрудников. В некоторых компаниях бонусы составляют до 20% от годовой заработной платы работника. Существуют бонусы за время отсутствия на работе, стаж работы и заслуги перед компанией. Стимулы, такие как разделение прибыли и акционерный капитал, приобретают все большее значение.

Заработная плата — это вознаграждение за вклад работников в деятельность организации. Таким образом, основной функцией заработной платы является мотивация работников к эффективной работе. Заработная плата является мотивирующим фактором, когда она четко связана с результатами выполняемой работы, например, сдельная оплата труда рабочих, а также когда она фактически увеличивает доход работника, а не только символически.

Из курса экономической теории известно, что есть номинальная и реальная заработная плата. Номинальная заработная плата — это заработная плата, которую компания выплачивает работнику. Реальная заработная плата отражает реальный уровень цен с учетом инфляционных процессов, происходящих в стране. Так, если Ваша номинальная зарплата была проиндексирована на 10%, а цены в стране выросли на 15%, то Ваша реальная зарплата уменьшилась на 5%. В такой ситуации, конечно, зарплата не играет роли мотивирующего фактора для более эффективной работы.

Задачами организации системы оплаты труда на предприятии является дифференциация уровня заработной платы, которая, с одной стороны, должна мотивировать работников к эффективной работе, а с другой — экономически обоснована в зависимости от ценности результатов работы.

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности кратко

На трудовую деятельность работников влияет множество факторов. Это и климат, и условия работы (влажность в помещении, уровень освещенности, температура и пр.), и размер заработной платы, и отношения в коллективе и с начальством, и многое другое.

Трудовая деятельность – выполнение работниками предприятия определенных целесообразных операций, жестко фиксированных в пространстве и времени.

Эффективность трудовой деятельности работников определяется мотивацией и стимулированием.Мотив — осознанное внутреннее побуждение человека к чему-либо.Мотивация — процесс внутреннего побуждения к чему-либо.

Все теории мотивации делятся на 2 группы:

1. Содержательные — рассматривают потребностей человека (например, пирамида потребностей Маслоу);
2. Процессуальные — изучают поведение индивида (к примеру, теория ожиданий Врума).

Мотивы бывают: биологические и духовные, внешние и внутренние, личностные и общественные.

Стимул — внешнее воздействие на человека или группу людей, с целью побудить к какому-либо результату.

Стимулирование — процесс внешнего воздействия на работника с целью повышения его трудовой активности.

Виды стимулов:

1. Материальные стимулы:
   • денежные (зарплата, премии);
   • неденежные (путевки, служебное жилье, льготы).
2. Нематериальные стимулы:
   • социальные (карьерный рост, общение в коллективе);
   • моральные (уважение, почетные грамоты);
   • творческие (возможность самореализации, креативная работа).

Основные принципы стимулирования:

1. Доступность стимулов всем работникам;
2. Постепенность увеличения вознаграждения;
3. Ощутимость стимулов;
4. Сочетание материальных и нематериальных симулов;
5. Минимизация разрыва между результатами труда и вознаграждением;
6. Политика кнута и пряника.

Грамотное стимулирование работников, при учете их мотивов, позволит руководителю достичь высокой эффективности работы трудового коллектива и их заинтересованности в достижении целей организации.

Какими способами можно стимулировать персонал — 3 действенных способа

Теперь посмотрим, каким же образом можно пробудить у сотрудников желание качественно и добросовестно трудиться. Чтобы от процесса работы была и практическая польза, и моральное удовлетворение.

Известные нам способы разделим на 3 категории.

Способ 1. Материальное поощрение

Этот способ весьма надежный и всеми любимый (работниками — уж точно). Материальное стимулирование персонала особенно актуально в период кризиса, но и в другое время ему всегда и все рады.

Какие бывают виды материального поощрения:

1. Традиционные методы материального поощрения — это годовые или квартальные премии, надбавки за повышение квалификации, начисление процентов за перевыполнение плана и т. д.
2. Другой вид материального поощрения — так называемые особые вознаграждения, которые за определенные достижения на работе выдаются в соответствии с увлечениями работников. Это могут быть билеты в театр, абонемент на посещение спортзала, подписка на журнал, оплата туристической путевки, обучения, страхового полиса и т. д.
3. Есть разовые денежные поощрения, которые не зависят от трудовой деятельности сотрудников, но говорят о поддержке руководства своих сотрудников в личной и семейной жизни. Например, денежные подарки по случаю свадьбы, юбилея, рождения ребенка или же помощь в случае смерти члена семьи.

Способ 2. Нематериальное поощрение

Подавляющему большинству членов нашего общества важно осознавать свою социальную значимость. Людям не безразлично, как они будут выглядеть в глазах других и что о них скажут люди. Поэтому знаки внимания и похвалы со стороны руководства имеют не последнее значение в стимулировании персонала.

Разновидности нематериального поощрения:

• устная или письменная благодарность;
• вручение почетных грамот;
• запись в трудовой книжке;
• фотография с характеристикой на доске почета и пр.

Сюда же можно отнести и различные коллективные награды, которые в неформальной обстановке сплачивают коллектив. К примеру, корпоративные вечеринки, выезды на пикник или посещение всем отделом театра/кино.

Кто-то возразит, что такие способы поощрения были в приоритете лишь во времена Советского Союза. Однако практика показывает, что они не теряют актуальности и по сей день.

Есть и совсем нестандартные методы. Например, устраивать внеурочные выходные для женщин в дни распродаж, а для мужчин — в дни проведения важных футбольных матчей. Или же организовать для детей сотрудников бюджетный детсад.

Пример

В западных компаниях существует практика открытия магазинов специально для работников организации. Товары там приобретаются за собственную валюту, которая выпускается и имеет ценность только внутри предприятия.

Выдают такую валюту за определенные достижения на производстве.

Нематериальной мотивации персонала посвящена отдельная развернутая публикация нашего сайта.

Способ 3. Применение санкций

Сей метод считается самым нежелательным способом стимулирования.

Применяется он в основном не для повышения мотивации, а для борьбы с систематическими нарушениями. И если добиться кое-каких результатов в установлении дисциплины при помощи наказаний и санкций все-таки можно, то повысить качество и уж тем более пробудить заинтересованность в процессе труда — сомнительно.

Сюда можно отнести выговоры и прочие меры, но самые ощутимые из них — это, конечно, материальные наказания в виде лишения премии или, что еще хуже, штрафа.

Как не допустить потерю мотивации персонала — 3 практических совета

Даже если внедренная система мотивации дает ощутимые результаты, стоит подумать и том, чтобы сохранить достигнутое.

Что нужно для этого делать?

Совет 1. Отдавайте большее предпочтение мотивации, чем стимулированию

Стимулирование персонала бывает позитивным и негативным. Зачастую оно граничит с введением санкций.

Поэтому, чтобы не пришлось исправлять последствия негативной стороны стимулирования (а она непременно проявится), уделяйте больше внимания мотивации. Это более позитивно и надежно.

Совет 2. Создавайте благоприятные условия труда

Качество жизни и условий труда непременно сказываются на качестве выполняемой работы. Чтобы работоспособность была высокой, человек должен еще и хорошо отдыхать.

Как можно улучшить условия труда:

• оборудовать помещения дополнительными обогревателями, если зимой там холодно, и кондиционерами для создания прохлады летом;
• установить кулеры с питьевой водой;
• отвести отдельное помещение для комнаты отдыха;
• на крупном предприятии — открыть столовую для сотрудников и т.д.

Естественно, что подобные мероприятия необходимо проводить в соответствии со спецификой подразделений и деятельности компании в целом.

Нематериальные стимулы, не касающиеся каких-либо расходов работодателя

Особенно актуальны данные инструменты для организаций с ограниченными материальными ресурсами стимулирования, например государственные организации (в том числе в органах власти и местного самоуправления). К нематериальным стимулам можно отнести:

• вознаграждения-признательности. К подобным вознаграждениям можно отнести переходящие вымпелы, дипломы, звания «лучший по профессии», «руководитель года», «менеджер года» с вручением значка и ценного подарка, письменная благодарность руководства компании, занесенная в трудовую книжку. Даже комплимент сотруднику можно рассматривать как одну из форм поощрения;
• вознаграждения, связанные с высокой оценкой статуса сотрудника, приглашение сотрудника в качестве лектора, советника и пр.

Обобщение опыта практической деятельности отечественных предприятий и организаций в рассматриваемой области показали значимость нематериальных инструментов стимулирования для сотрудников компаний и подтвердили ошибочность мнений об абсолютном значении материальных факторов в формировании лояльности персонала.

Направлениями активизации использования нематериальных факторов для повышения лояльности персонала организаций могут стать: поддержание благоприятного психологического климата в коллективе; развитие системы управления конфликтами; формирование и развитие организационной культуры; формирование у сотрудников чувства справедливости, построения эффективных систем обратной связи; распространение среди сотрудников эффективных систем оценки деятельности; внимательное отношение к проблемам сотрудников и формирование у них чувства защищенности; интеграция сотрудников в коллектив; создание «одной команды» путем повышения тесноты положительных эмоциональных связей и формирования положительного группового мнения в отношении профессиональной деятельности.

Виды мотивов в трудовой деятельности и типы мотивации работников

Мотивы в трудовой деятельности работника многочисленны и разнообразны. Их всегда много. Вместе они образуют мотивационную структуру. Знание мотивационной структуры позволяет руководителю разработать и/или выбрать инструменты (стимулы) для внешнего воздействия на работника.

Мотивы можно классифицировать по разным критериям. Мотивы бывают:

1. биологические и духовные;
2. внешние и внутренние;
3. личностные и общественные;
4. кратковременные и устойчивые;
5. осознанные и неосознанные.

Виды мотивов в трудовой деятельности:

• мотив стадности — потребность работника быть в коллективе, чувствовать принадлежность к чему-то общему;
• мотив самостоятельности — стремление к инновациям, риску, новым видам деятельности;
• мотив самоутверждения — выполнение сложной работы, которая под силу только высококвалифицированным работникам или занятие руководящей должности, дающей чувство значительности и важности;
• мотив стабильности — предпочтение надежной работы, со стабильной зарплатой, социальными льготами и гарантиями;
• мотив приобретения нового — выбор той работы, что может предоставить возможности расширения опыта, приобретения знаний, связей, карьерного роста и т. д.;
• мотив состязательности — стремление к соперничеству с другими работниками за статус самого успешного, креативного, трудолюбивого, умного и т. п.

Доска почета — один из инструментов нематериальной мотивации работников, взывающий к мотивам состязательности, самоутверждения, признания.При этом можно выделить определенные типы мотивации работников.Тип мотивации — устойчивая направленность работника на удовлетворение определенной группы потребностей.

Основные типы мотивации работников:

1. Ориентация на нематериальные ценности — общественная значимость труда, интерес к работе, саморазвитию;
2. Ориентация на материальные ценности — заработная плата, премии, льготы;
3. Сбалансированная мотивация — работник ориентируется на нематериальные ценности, но не забывает и про зарплату и льготы.

Управлять мотивацией работников, воздействовать на их мотивы — очень сложно. Более простой механизм воздействия на трудовой коллектив кроется в использовании стимулов.

Совершенствование системы организации труда и управления

Улучшение координации и взаимодействия между сотрудниками организации, правильное распределение служебных обязанностей, четкая система продвижения по службе, утверждение духа взаимопомощи и поддержки, совершенствование отношений между руководителями и подчиненными — все это способствует повышению эффективности, производительности и мотивации труда.

Этапы по внедрению системы мотивации персонала в компании

Основные этапы по внедрению системы мотивации персонала в компании заключаются в выполнении следующих мероприятий:

1. Постановка целей и задач, определение четкой миссии предприятия.
2. Организация рабочей группы.
3. Работа над планом по внедрению системы стимулирования персонала.
4. Утверждение плана по внедрению системы мотивации персонала.
5. Разработка программ вознаграждения за достижение поставленных целей.
6. Создание вышеприведенных систем мотивации персонала.
7. Подготовка документации.
8. Внедрение мотивационных мероприятий и необходимая корректировка.
9. Анализ работы подчиненных предприятия.

Составляющие материальной мотивации персонала

К составляющим материальной мотивации персонала относятся:

1. Измеряемые показатели результативности для каждой из должностей и цели, к достижению которых необходимо мотивировать сотрудника;
2. Определение, какая работа будет считаться «эталонной» (отличной), и установленные плановые значения по каждому показателю результативности, чтобы было с чем сравнивать фактический результат;
3. Установка оптимального соотношения постоянной и премиальных частей заработной платы.
4. Привязка качества и сроков выполнения работ сотрудника к системе мотивации.

Специальные индивидуальные вознаграждения

Это специальные премии, выплачиваемые за владение навыками, необходимыми компании в данный момент.

Нематериальная мотивация персонала

Виды нематериальной мотивации персонала могут быть следующие:

1. Повышение по службе. Как в горизонтальной, так и в вертикальной карьерной лестнице. Работник старается работать лучше остальных, чтобы получить желаемое продвижение по должности;
2. Участие в совещаниях с руководством;
3. Мотивационные совещания;
4. Хорошая атмосфера в коллективе. Дружная сплоченная команда служит дополнительной мотивацией для эффективной производительности труда.
5. Трудоустройство и полный соцпакет, согласно действующему законодательству, являются значимым аспектом в поиске работы, а при ее получении – хорошей мотивацией;
6. Культурные и спортивные мероприятия внутри компании. Как правило, совместное времяпрепровождение всего коллектива способствует сплочению и хорошему рабочему микроклимату, а также дает прекрасную возможность для качественного отдыха и расслабления;
7. Конкурсы и соревнования;
8. Престиж предприятия. Работа в компании, название которой у всех на слуху, также послужит стимулом для продуктивного сотрудничества;
9. Публичное признание достижений сотрудника;
10. Поздравления со значимыми датами для сотрудника;
11. Оценки коллег;
12. Помощь в семейных делах.

Нематериальные способы мотивации можно разделить на индивидуальные и коллективные.

1. Индивидуальные способы мотивации:

• расширение полномочий работника, для того чтобы он смог почувствовать перспективность карьерного роста;
• признание профессиональных заслуг человека;
• индивидуальный график работы (например, для сотрудницы, имеющей малолетних детей);
• постоянное вложение средств в человека за счет его обучения, что дает возможность профессионального роста;
• улучшение для конкретного сотрудника условий труда с целью повышения ценности деятельности в компании для самого работника.

2. Коллективные способы мотивации:

• совместное празднование определенных дат и событий, помогающее коллективу почувствовать себя семьей;
• общность идеи. Цель компании должна быть понятна персоналу. Каждый сотрудник обязан осознавать вклад, который он вносит в достижение общей задачи фирмы;
• совместные тренинги, которые приводят к тесному взаимодействию внутри коллектива;
• доступность информации по ведению бизнес-деятельности компании. Человек должен чувствовать причастность к работе предприятия;
• публичное признание заслуг сотрудника перед коллективом, выражение благодарности;
• прозрачная форма управления персоналом и взаимодействия с работниками.

Теоретические основы мотивации труда

Есть много теорий, которые пытаются объяснить человеческое поведение. Во второй половине двадцатого века было разработано множество теорий личной мотивации, которые показывают, что реальные причины, заставляющие человека работать с максимальными усилиями, чрезвычайно сложны и разнообразны.

Изучение поведения человека на работе дает некоторые общие объяснения мотивации и допускает достаточно большое количество современных теорий мотивации. Существует достаточно много современных теорий мотивации. Они разделены на категории: процедурные и материальные. Процедурные теории мотивации в первую очередь основываются на поведении людей с учетом их восприятия и познания. Существенные теории мотивации основаны на выявлении таких внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать определенным образом.

Широко используются теории, объясняющие поведение человека на основе потребностей, например, иерархия потребностей Авраама Маслоу, теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда, двухфакторная теория Фредерика Герцберга. Хотя по ряду вопросов материально-правовые и процедурные теории мотивации расходятся, они не являются взаимоисключающими. Развитие мотивационных теорий носит эволюционный характер. Они эффективно используются для решения повседневных задач, которые заставляют людей эффективно работать.